本文目录
- 你的绩效工资怎么发放的
- 劳动合同约定工资由基本工资和绩效工资两部分组成，但是公司没有发放绩效，只有基本工资，这样违法吗
- 单位只有绩效工资没有基本工资，合法吗
- 你觉得员工工资分为基本工资和绩效工资，然后不同时发好吗
- 年底了，教师绩效都拿到平均数了吗同样的工作，工作量却未满
- hr说底薪给的是6000，但邮件上写4000底薪+2000绩效，请问有什么陷阱吗
- 都说绩效工资按月发放了，是真的吗
你的绩效工资怎么发放的
公务员没有绩效工资，绩效工资主要针对事业编制人员发放。
事业单位工资结构主要由三部分组成：岗位工资+薪级工资+绩效工资。其中，岗位工资和薪级工资是“国标”工资，全国都一样。绩效工资由当地根据财政实力和单位情况核定，是形成地区事业编制人员工资差异的主要因素。绩效工资一般按月发放随同岗位工资、薪级工资在每月月初相对固定的时间内打入个人账户。除此之外，部分地区参照公务员还给予事业单位增量绩效，以往都是在年终一次性发放，去年因为全国绩效和津补贴专项整治等原因，从今年开始不少地区改变了发放方式，由过去的年终一次性发放改为将其中三分之二拿出来平摊到越发放。很多事业编制人员的月工资因此增加了1000-3000元不等（具体以当地实际为准）。这是近几年来事业单位绩效发放最大的变化。
不仅事业单位，公务员的年终绩效奖励发放方式也有所改变。和事业单位增量绩效一样，过去公务员都是在年终或次年初发放年终绩效奖励，现在不少地区也改为了按月发放，将年终绩效大部分平摊到月以“基础性补贴”、“基础性绩效”等名义发放。目前，全国至少有10多个省份实行了这一政策。
将年终绩效平摊到工资发放，有人叫好有人惆怅。叫好者认为这增加了收入支配，有利于改善生活，而且稳定的发放也避免了当下因财政困难年底无法兑现绩效的尴尬；惆怅者认为这无形中打破了个人储蓄计划，不利于家庭生活。由此也导致了一些争议。
事实上，机关事业单位的绩效现在或多或少都存在发放困难的隐忧，毕竟现在各地财政状况都不是很好。所以不管绩效工资怎么发放，有就好，其他的最好不要奢望太多。
劳动合同约定工资由基本工资和绩效工资两部分组成，但是公司没有发放绩效，只有基本工资，这样违法吗
第一，劳动合同中合法的约定，企业和劳动者都应当遵守。工资构成的约定，是合同条款，也应当被遵守。
第二，基本工资应当是确定金额，容易拿到，也容易主张权利。
第三，绩效工资，是跟工作任务、工作效果、或者工作带来的利润、或者其他制度确认金额标准的。
第四，根据第三条说明可知，绩效工资可能会得到，也有可能得不到，主要就看该员工是否达到发放绩效工资的条件，工作效果没有达到绩效要求，可能就没有绩效工资，甚至有的公司还约定会因此扣款（扣款是否符合法律规定，同样需要需要很多文字解释，在此不赘述）。
第五，所以，基本工资在达到基本工作任务后就应该获得。想要获得绩效工资，需要有绩效考核制度以及自己达到了绩效考核标准的要求有这两个证据，主张绩效工资会得到法律支持，否则，只是公司给你画了一张好看的大饼而已??
单位只有绩效工资没有基本工资，合法吗
可以没有绩效工资，但不能没有基本工资。基本工资根据岗位职能和工作量给付，是职工完成工作任务的保证和动力，是相对固定的和提前需告知的。从法律角度讲，基本工资不能低于当地最低生活保障费，就更别说没有了。而绩效工资是奖励性的，是对超额或者优质完成工作的奖励，根据单位效益和工作完成情况而定，是波动的。
你觉得员工工资分为基本工资和绩效工资，然后不同时发好吗
无所谓好与不好，企业和员工彼此达成一致互相都能接受就好。
我们公司员工的基本工资和绩效工资是同时发放的，因为签订劳动合同时就已经约定了工资发放方式，所以大家都没有什么异议。
当然，有的公司员工的基本工资和绩效工资也许是分开来发的，这种分开来发放模式可能是基于基本工资和绩效工资比例较小，或者是以项目制为节点情况下才这样发放，这种情况下发放就比较好。
至于不以项目完成节点或绩效工资远远低于基本工资情况下分开来发放的作法就没有这个必要了。
个人观点，仅供参考！
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年底了，教师绩效都拿到平均数了吗同样的工作，工作量却未满
绩效工资是劳动报酬的一部分。因此题主的问题实际上拷问的是与职场绩效考核关联的劳动报酬的社会公平性。
先回答第一个问题，年底了，教师绩效都拿到平均数了吗？
不可能或不应该。正常情况下，无论是教师，还是其他岗位，绩效都拿到平均数是不可能的，除非是重回吃大锅饭，一刀切的年代。大锅饭、一刀切的分配模式早已时过境迁，一去不复返了。如果你所在的单位，大家拿的都一样，就说明所谓绩效考核管理形同虚设，失败的，根本起不到激励作用。
改革开放之后，劳动报酬或社会回报的分配宗旨是能力、贡献、效率优先。不再是干多干少一个样，干好干坏一个样。劳动报酬有高有低，有了个体差异性，也就有了平均数之说。
坦率地讲，平均数通常意味着大多数人不会达到这个数，是被平均的。能拿到平均数之上的相对是少数，这样才会产生最大效能的激励性，促进提升未来的工作效能。
再回答第二个问题，同样的工作，工作量未满，能拿到平均数吗？
不一定。要看你所在的学校绩效考核制度具体是怎样规定的，具体考核维度和权重是怎样的，以及你个人的相关情况和数据。
举例说，如果你所在学校的绩效考核制度侧重于能力和职级，这样的维度所占权重比较大，那么只要有工作能力，职称或职务级别高，即使工作量不满，也有可能拿到比较高的绩效工资。
如果你所在学校的绩效考核制度更侧重于工作量的饱和度，所占权重比较大，那就意味着，工作量越大，绩效工资越高。工作量不饱和，很影响绩效工资的高低。
所以，同样的工作，工作量未满，是否能拿到平均数，是不一而论的。高于绩效平均工资，拿到了平均绩效工资，或低于平均绩效工资，都有可能。
实践中，不同的学校关于绩效考核会综合不同的维度，匹配不同权重，所以同样的情况在不同的学校，绩效考核的结果有可能不同。一方面看绩效考核制度的相关规定，另一方面也要看绩效考评工作程序与结果的公平性，达成对教师未来工作的激励性。
关于绩效考核的公平性
无论怎样考核，都应该以公平为准绳，要做到绩效考核程序和结果的公平，应该兼顾以下四种公平。
1、外部公平：同一地区，不同学校、同样岗位、同样能力和贡献，回报大体相同。
2、内部公平：在同一所学校，不同岗位，同等贡献，回报大体相同。
3、个体公平：在同一所学校，相同岗位，同等贡献，回报大体相同。
4、程序公平：绩效管理是一个长期动态复杂的管理过程，阶段性绩效考核只是其中的一个部分。整个考核过程全程都应该保持程序的公平性，才能确保外部公平，内部公平和个体公平等方面的结果公平性。
关于绩效考核的激励性
无论怎样考核，都要牢记绩效考核的目标，是最大程度的激励，提升组织成员未来的工作绩效。达不成这样的目的，绩效考核工作无论怎样天花乱坠，都是失败的。
想产生真正的激励作用，必须以公平为前提。公平是激励的因，激励是公平的果。所以每个用人单位，都有责任建立客观公平有效的绩效管理制度。同时，我们也应该清楚，绝对的公平是不存在的，但大致或相对的公平，则是必须的。
小结
综上所述，年底了，教师绩效不可能所有人都拿到平均数，并且大多数人拿不
