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什么是目标管理它有何特点
目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。目标管理的特点如下：
1、员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。
2、以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。
3、强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。
4、重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。
扩展资料
目标管理的相关应用：
目标管理最为广泛的是应用在企业管理领域。企业目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案、任务等。
通常来说，经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订；中级目标由中层管理者制订；初级目标由基层管理者制订；方案和任务由职工制订，并同每一个成员的应有成果相联系。自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，使经营计划的贯彻执行建立在职工的主动性、积极性的基础上，把企业职工吸引到企业经营活动中来。
什么是目标管理
目标管理一方面重要的是目标本身，因为目标指明了方向。第二是计划，计划实际上是我们的路径，是以什么样的方式去实现目标。第三个方面是实现目标需要以人为本。简单的说方向、路径和人是目标管理的三个重要环节。
目标管理是一个过程，这个过程要经历三个阶段。第一个阶段是目标制定阶段，我们需要了解公司总体的目标，了解一个部门的.目标，把这个目标细化为个人目标。第二个阶段是执行和监控，也就是我们要去做，做了之后要定期去检查，并且根据这个检查去进行调整。第三个阶段是评估，我们做的事情有什么样的结果，这个结果是不是我们想要的。这个结果具体到人，是不是他完成了该完成的任务，我们应该给他什么样的激励。
目标包含两方面的含义：一方面是从企业角度，目标是企业对一个员工或对一个部门的期望;另一个重要的方面目标是承诺，是员工或管理者对企业的承诺。两方面缺一不可。 大部分的企业只把目标定义在财务目标上，营业额是多少，利润是多少。但1992年哈佛商学院教授和复兴全球战略集团总裁发明了“均衡积分卡”的方法，它让我们不要把目标仅仅放在财务指标上，还要关注其他的一些指标，要更均衡更全面地看待企业的目标。
均衡积分卡从四个重要方面来考察组织绩效：
财务角度：财务指标可显示战略及其执行是否改善了利润。典型的财务指标和盈利、成长及股东价值有关，是一种绩效评估的传统指标。
顾客角度：均衡积分卡要求企业将使命和战略诠释为与客户相关的目标和要点。客户关心的不外乎5个方面：时间、质量、性能、服务和成本。
内部运营角度：先制定财务和客户方面的目标和指标后，再制定内部运营方面的目标，这样可以抓住重点。应以对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心来满足客户的需求。应该努力确认企业的主要能力以及为了保持市场领先地位所需的各项关键技术，进而细化成各项指标。
学习与发展角度：学习成长目标为其他三个方面的目标提供了基础架构，是驱使前三个方面取得卓越成长的动力。为增强长期竞争力，企业不可只投资于传统的领域(如新设备和新产品研发)，而同时必须投资于基础架构。只有不断推出新产品、为客户创造价值及不断提高业务运作效率，企业才能成功占有市场，提高股东收益。
目标的特点可以用一个单词概括“SMART”，是聪明的意思。这个单词它的每一个字母都代表一个特征。
Specific--具体(我们的目标要具体，宏观、笼统的目标对企业不会有好的影响)
Measurable--可衡量或看得见的(要尽量把目标量化，把它变成是可测量的，这样才能提高业绩)
Achievable--可实现(一个不可实现的目标实际上对一个人的作用是负激励，让一个人不会为这个目标去努力，所以一定要制定可以实现的目标)
Relevant--相关联(我们制定的目标要跟整体相关联，是一个为了完成整体目标而设定的具体目标)
Time bound—有时限(我们制定的目标必须在一定的时间内完成，否则就不是一个好目标)
什么是目标管理是由谁提出的
美国管理大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年在 其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
扩展资料：
目标管理的激励功能
亲自参加目标制定的激励功能
美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出。 期望理论，主要研究需要与目标之同的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响。
这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价) 和期望概率( 期望值)。期望理论揭示了这一规律： 个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实现目标的动机和行为。可以说个人的这种理解和重视程度要比管理者设计者的理解和重视程度重要得多。
因为目标是靠每个成员去达到的，从目标管理的特点来看，由于目标是个人自己亲自制定的，对其有充分的理解，个人主观上认为达到目标的概率很高，同时足够重视，这样个人总是希望通过一定的努力达到预期的目标，就会很有信心，并激发出很强的工作力量，产 生强大的内在动力 。
“自我控制” 的激励功能
目标管理的一大特点在于其管理过程实现自我控制。目标体系组织实施过程中，组织的各个部门，各个成员明确了自身的目标，明确自己的职权，职责和工作的具体任务，可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效，以便做迸一步改善，在工作中实现自我控制。
用自我控制的管理代替上级主管压制性的管理，能充分发挥组织成员工作的聪明才智和创造性。正如德鲁克所说，目标管理的主要贡献之一， 就是它使得我们能够运用自我控制式管理来代替由别人统治的管理。
责任感意识的激励功能
目标管理之所以能发挥作用，还在于它大大增强了下属的责任感， 而责任感又是一个巨大的激励因素． 关于这一点， 目前许多教科书都没有提到， 许多管理者也未认识到。下属许多行为的动力来自于被强烈的责任感所驱使。
要充分发挥下属实现目标过程中的积极性、主动性、创造性，增强其责任感是一条重要的途径。人是有责任感的， 只要环境适当，人不仅会承担责任而且还会追求责任。增强下属责任感的手段很多，·研究结果表明， 最有效的手段是在实现目标过程中实行。
实行“ 自我控制” 式管理有利于下属责任感增强，进而促使下属积极性、主动性，创造性的充分发挥。所以，增强责任感是自我控制的一种延伸结果。
现实管理实践中的目标管理， 由于它并未采用自我控制”式的管理。因此，它不具有责任感的激励作用
