员工绩效考核怎么做（员工绩效考核的方法技巧都有哪些怎么做好员工绩效考核

本文目录

• 员工绩效考核的方法技巧都有哪些怎么做好员工绩效考核
• 如何做好员工绩效考核
• 员工的绩效考核怎么做
• 绩效考核怎么做 如何进行绩效考核
• 怎样做好员工的绩效考核，让员工心服口服
• 如何进行绩效考核
• 应该如何对员工进行绩效考核

员工绩效考核的方法技巧都有哪些怎么做好员工绩效考核

企业绩效管理，发展从重要指标考核逐渐，也叫关键绩效指标，也就是KPI考核逐渐，先从时长，事情，重心点三个维度考虑，制订考评，能从周度，月度考虑试着逐渐考评，考评更可分成重要数据指标类考评，重点工作类考评，那样便会将企业阶段的关键需进行的指标值纳入考核。下一阶段，等重要指标考核运作的稳定，逐渐登高作业之后，企业可试着干预KSF考评，即重要成功因素考评，也叫全方位绩效考评。

将可具体指导危害公司盈利的全部指标值，关键点都纳入考核之中，这个阶段的考评转型发展其实不是很难，也可以不用再再次制做考评模版，考核体系，只必须再以前KPI考核模版中改善数据信息指标考核与关键工作考核控制模块，将二者拉二为一，优化全部周度月度考评就可以。在制订指标值前，自身必须十分清晰工作中的可操作性，而且要充足的和属下沟通交流和探讨，很有可能第一年属下都还没什么概念。

你也没什么定义，但每一年不断这样做，属下与你都是会十分清晰指标值是不是很浮夸，或者能够努力一下做到的。有些时候，公司的目标并没有实际溶解到每个一部分的年终考评指标值得话，那样企业的非常容易趾高气昂，无法根深蒂固，那样的话作为高层管理又不得不去拟许多追踪数据分析表来考评和监管每个业务经理和属下每个部门的运行是不是与企业的目标一致。

但如果企业的年尾总体目标与每一个单位的绩效考核标准结合在一起，便是确立清楚，变成属下单位的行动纲领。要梳理本组织的实际情况和各层级岗位的特点，根据各个岗位的需要，开发出相应的绩效评价量表，选择恰当的考核方法，依据绩效管理经验的积累，逐步改进不断完善绩效量表，甚至重新选择考核方法。

如何做好员工绩效考核

如何做好员工绩效考核

　　我们在做绩效考核之前，必须对什么是绩效考核、绩效考核考什么、怎么做绩效考核、谁来做绩效考核、绩效考核的结果怎么运用这样五个问题做出认真细致的回答。

　　只有回答清楚了上述问题，我们的绩效考核才能始终走在正确的道路上，才能对我们的管理产生积极的影响，起到正面的作用，否则，管理者将受制于它，被绩效考核所拖累。

　　 第一问：什么是绩效考核?

　　要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，因为绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。

　　那么，什么是绩效管理呢?

　　绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

　　总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

　　一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程：

　　1.设定绩效管理的目标;

　　2.持续不断的沟通过程;

　　3.记录员工的绩效表现，形成管理文档;

　　4.绩效考评;

　　5.绩效管理体系的诊断和提高;

　　因此，我们可以看出，绩效考核只是绩效管理的一个中间环节，绝对不是全部。

　　绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)、绩效管理体系的完善和提高等提供依

　　 第二问：绩效考核考什么?

　　这个问题看似简单，管理者都能回答，考核员工表现，但至于考核员工哪些表现，这些表现怎么界定才更为实际和有效，却少有管理者能够回答。

　　我们经常看到或听到管理者们在寻求最佳设计的绩效考核表，希望能发现有效的武器，拿来即用。我们也经常看到有些企业在做绩效考核的时候，无论考核谁都采用一张表格，无论员工做的是什么工作，都是一样的考核内容，至多在权数的分配上有所差别。

　　这就是我国各公司绩效考核的现状。

　　绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭，根本体现不出什么公平和公正，暗箱操作仍然在大行其道。

　　每个员工的工作是不同，职责和权限也是不同的，不同工作的员工怎么能考核一样的内容呢?

　　所以，考核还是得从员工的工作出发，从员工的职务说明书出发，员工做的什么工作就考核什么内容，员工的任务是什么就考核什么，管理者提倡的什么就考核什么，只有如此，绩效考核才能真正落到实处，真正有针对性地起作用。

　　考核应从以下几点

　　出发：

　　1.公司的远景、战略和任务;

　　2.员工的职务说明书;

　　3.员工本身的本身的知识、技能和经验水平;

　　4.员工以前的绩效表现;

　　5.员工本人的发展欲望;

　　6.管理者对员工的期望;

　　7.公司为员工规划的职业道路;

　　根据以上几点，管理者和员工共同设定绩效目标，这个目标就是我们以后要考核的依据，考核就是考核目标的完成情况。惟有如此，才能做到提倡什么考核什么，标准是什么就按什么标准考核，才能使考核真正产生效果，帮助员工正确认识自己，提高绩效。

　　所以，在绩效考核目标中，管理者应就以下问题达成一致：

　　1.员工应该做什么工作?

　　2.工作应该做得多好?

　　3.为什么做这些工作?

　　4.什么时候应该完成这些工作?

　　5.为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训?

　　6.自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍?

　　这个绩效目标既是未来进行绩效考核的依据，也是管理者对员工进行绩效管理的基础，其重要性不言而喻。

　　 第三问：怎么做绩效考核?

　　通常，绩效考核主要用于五个个目的：

　　考察公司绩效管理体系的有效性;

　　决定涨薪的幅度;

　　决定员工的培训;

　　决定员工的离职;

　　考察员工的表现决定晋升。

　　这里，1-3项一般一年的绩效考核即可以做出相关的决策，因此，关于涨薪、培训与绩效管理体系的诊断的考核一般以一年一次为适宜。而员工的解雇和职位的晋升则需要较长一段时间的考察，你不可能一次考核就能决定员工的晋升与解雇，最少要经过两次以上的考核，所以关于晋升与解决的考核一般以两年期为适宜。

　　具体到操作层面，就是依据前述的绩效目标进行考核，目标与标准是考核的唯一依据，完成的怎样就怎样，没有再多的人情与主观的判断，只有标准。

　　 第四问：谁来考核?

　　关于这个问题，不同的人有不同的观点，前一段时间流行全方位考核法，即只要是和员工接触的人都是该员工的考核人，包括经理、同事，下属，合作伙伴、客户等。持这个观点的人认为通过这样全方位的考核一定能全面而细致地考核一个员工，做出更为公正的评价。

　　但是其

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