本文目录
作为一家成立时间短、员工人数急增的国企，绩效考核究竟应该怎么做
我想作为一个成立时间最短，人数增速最快的企业来说，管理是个有关企业建章立制，生死存亡的大问题。绩效考核又是体现企业管理水平的首要环节，理应慎之又慎，行之有效才可啊!
一，绩效考核必须民主化
考核制度是企业实行民主集中有效管理的重要手段，考核制度是否合理、合情、合规，是否有效、有为、有绩，直接影响着企业的业绩与职工的实际收益。动一发而振全局。因此，在具体的管理过程中，在制度的制订方面一定要根据企业生產的实际情况，广收民意，积思广意，充分听取广大职工的意见与建议，充分发挥广大职工的聪明智慧与创造力，使企业工作驶向合理化、民主化、制度化、快速发展轨道上。
二，绩效考核要科学化
企业既是通过经营活动创造社会财富的经营实体，又是创造社会物质财富的创新主体。因此，在具体的实际经营活动中，一定要严肃规化，科学管理，不能有任何投机取巧挠幸心里。在实际的生产工作中一宝要实事求是，制定出一整套行之有效的管理制度与科学的考核方法，奖勤罚懒，激励先进，要树立模范，推举标兵，向先进看起，向创新致敬，形成一种比学赶超的学习风气，更好地推动全厂的经营工作不断推向前进。
三，利益分配要公开化
就目前我国社会主义发展阶段下，在企业中，不可能实行按需分配或平均分配的原测，但大可提倡按劳分配的社会主义分配原则。这个分配原则说来容易，但要真正做好的话，也并非易事。首先坚持的铁律就是你必须的处事公平、公道、公开。因此，在用人时一定要举贤用能，唯才是举，而不能用人唯亲，见亲就举。不能搞公权私用，拉帮结派，大搞权力寻租等违法违纪活动行为。要使权力在阳光下运行，要使利益在高速公路上平坦输送到每个既得职工手中，做到心中无亏欠，职工无怨言。
总之，绩效考核是一个企业创新发展的发动机，提速增效的推动器。绩效考核制度一手牵着职工的情感，一手牵着职工收益，一边连着企业生死存亡，一边连着职工家庭兴衰祸福。一定要科学合理，深入民心。否则的活，就会导致企亡政息，职不聊生可悲下场。
30多人的单位怎么做绩效考核
这个问题不好回答，因为问题首先不明，正常的绩效方案的制定，需要做：明确绩效考核目的、处于什么行业、组织结构如何、现有的薪酬结构怎样等等，这些要先弄明白，搞清楚。
看题主提的这个问题，角度可能是在“30人”上，重点想知道这个人数的公司怎样考核？
那么简单回答一个思路吧：
1、先明白30个人的组织架构，每个人归属在什么部门；
2、确认每个人的岗位职责是什么？---岗位说明书一定要有
3、总结每个岗位的目标和提炼价值点；
4、选取6-7个指标，与薪酬结合起来（注意正激励要多些）；
5、分析历史数据（如果没有历史数据，可以根据公司的当年的预算或目标计划），对比考核指标是否合理；
6、测量、套算这些指标数据，最终确认考核方案。
以上是我简单说明了，实际的绩效考核方案还需要多个复杂的过程，比如指标的提取，是要多方面考量的。
另外30个的组织，考核一定要你精准，简练，围绕着公司的利润目标进行，公司发展生存是第一目标。
具体操作和设计技巧，添加个人号（HC-SH006),交流探讨。
不同工的情况下，怎么做绩效考核
绩效考核（performance examine）是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。在实际操作中，由于不同工种、不同职能部门没有统一而明确的业务指标，职能部门人员大部分工作事项缺乏具体的标准要求，如何在不同工的情况下做好绩效考核，一直是人力资源管理者的难题，可以参考以下定量与定性相结合的考核方法。
Step1.定量考核。不同职能部门绩效考核以月度为单位，按百分制进行考核。由绩效考核部门对照各职能部门绩效考核标准及实际完成情况打分，经分管领导签字认可后提交绩效考核领导小组。
Step2.定性考核。绩效考核领导小组对各职能部门进行定性考核,定性考核可以采取360°考核法：（又称交叉考核PIV），亦将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。对不同主体的评价赋予不同权重，得分取加权平均分。（不同主体的打分取平均分后乘以相应权重。）
Step3.考核汇总。不同职能部门绩效考评得分以定量考核占60%，定性考核得分占40%汇总。即综合得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%。部门综合得分与部门工资(定岗工资、年功以及安全结构工资除外)挂钩，考核结果由考核办公室汇总后经主要负责人审核签字后兑现绩效。
对于不同工的具体个人绩效评价，也可以采用上述方法进行。
扫码加微信详细咨询太和智慧养老产品和平台服务！
