本文目录
- 常某尧打人入狱事件，老师和常某是双输吗
- 那些天天在股市上说自己多牛，最后求关注的人，什么心态
- 家暴的男人最害怕什么
- 为什么很多中国男人去非洲工作后，选择了留在那里
- 管理者如何造势能提升团队气势能力
- 冯提莫合约到期成为最抢手主播，身价开到上亿，她会坚守斗鱼还是转战新平台
- 做老实人吃了很多亏，还继续做老实人吗
- 通过这次疫情！你认为特朗普是个无能的总统吗
- 为什么朋友圈里一些人，每天就是各种出差、参加团体活动扬言在奋斗，然后突然就没有了
常某尧打人入狱事件，老师和常某是双输吗
张老师没有输，因为他没有做出格的事：没有还手，没有骂常某，没有报警，没有暗中找人报复，没有为自己辩护。常某输了，并且输得很惨，但都是他自己做的。如果五莲二中两个违纪学生及其家长也像常某那样做，那学生及其家长也会输，他们没有像常某那样做，他们赢了，既有了面子也有了里子，因为家长虽然校闹、局闹，但不过分，法律也拿他们没有办法，孩子因为此事成绩差，同样进了最好的高中。常某自己把一手好牌打成了烂牌，现在还怪张老师不救自己。现在是谁也救不了。还有，常某还把几个好同学拉下了水，因为这是团伙犯罪，录视频的潘某和接收常某视频的一干人都应当受到审判定罪。
那些天天在股市上说自己多牛，最后求关注的人，什么心态
这种人其实就是骗子！我这样说，也可能过重了，会有一些人不同意，或者反对。各有各的看法，大家可以讨论，可以说出自己的理由。
天天在股市里说自己多牛，为什么有市场？这是问题的关键。如果没有市场，没有人相信，没有人愿意响应，他是说不下去的。那些相信的人，一是进入股市不久的人，想赚钱，想发大财，想一夜暴富，就信以为真，把这个吹牛皮的人当成救世主。二是自己一个人炒股，亏了一些钱，或者亏了不少钱，就开始找自己的原因，找来找去，原来是自己没有跟着老师走。这样，吹牛皮的人就有了跟随者。
炒股，新手也好，老人也好，静下心来好好想想，所谓的股市高手，其实是不存在的。这里面有两种情况：一是如果有，他会不会随便告诉别人？人的本性是希望自己赚得盆满钵满，成为天下第一。第二，那就是肯定没有。股市变幻莫测，不是一个人可以轻松把握的。我们经常说的一赚、二平、七亏，就是说大多数人是亏的。真正赚钱的人，也摆脱不了靠运气加技术。
我在股市里也打拼了十多年，前十年都是亏的。原因简单又复杂。首先，中国的股市还基本上是政策市，有很多的地方在不断完善之中。真正炒股的人都有体会。其次，经济的发展变化多端，你怎么把握？就像这次新冠肺炎疫情的出现，美国股市已经有4次熔断。经济下滑，事先谁都估计不了。股市变幻莫测，是经济的晴雨表。
说了这些，就都明白了，那些天天在股市里说自己牛，求关注的人，不是骗子，又是什么？他能够把握股市？他是神仙？他能够让你赚钱？最后的结果就是让你亏钱！
家暴的男人最害怕什么
家暴的男人最怕的就是被家暴者的公开
对于家暴的男人，他们实施家暴的时候完全就是掌握了被家暴者不敢造势不敢声张的心理，所以才会越来越猖狂，当然，被家暴者也不能原谅其行径，毕竟家暴只有0次和无数次，所以千万不能心慈手软。大家一定要在第一时间做出决定来维护自己的安全，否则倒霉的最终还是你自己。尽早公开，尽早能使自己免受噩梦。
对于遭受过家暴的女人来说，那不仅仅是身体上的伤害，更多的是心灵上的伤害。我们一定要学会保护自己，用法律来捍卫自己的人身自由和安全。
为什么很多中国男人去非洲工作后，选择了留在那里
我想，中国男人去非洲工作后之所以选择留居在那里的原因除了各位网友所列举的原因之外应该还有一个是“心理因素作用”，这也就是二十、三十年前西方发达国家之于中国人的“优越感”，毫不掩饰地说在许多国人心中“攀比、出人头地”的好胜心往往是很强烈的，我们不是常在网络平台上见到一些穷乡辟壤的人在外闯荡若是稍有成就后总想着如何回老家去得瑟一下，买部车了就琢磨着如何在回去的村口故意造势声张以引人侧目，毫无疑问，有些去非洲工作的人之所以选择留在当地，除了工作原因之外不排除也过把“财大气粗外国人”（之于非洲人而言）的瘾，非洲人那种仰视感足以“慰平生”
管理者如何造势能提升团队气势能力
激励员工是每一个团队管理者都应当掌握的内容。我们说，团队管理其实就是不断激发员工的热情，提升员工积极性，驱动成员达成我们总体的目标的过程。
说起来简单，但是做起来不容易，在这一篇文章，我将告诉你做好团队激励的三个原则以及在实际操作中会遇到的问题。
我们经常会听到老板或者管理者说：员工积极性不够，缺乏热情。如何才能激发起员工心中的小宇宙，让他们努力工作呢?也许我们尝试过各种方法，让员工努力工作，但效果有限。激励下去了，但员工的优异行为却并未如期出现。
激励的背后原理其实很简单，我们为员工设定一定的目标和任务，当员工达成了期望的行为后，获得有吸引力的奖励。当一个行为完成后，再继续下一个行为。
在生活中，我们也会经常用到激励。如果你想鼓励孩子有好的成绩的表现，那首先你要给他设定个目标，比如期中考试达到班级前三名，并许诺他如果完成目标，可以给予他最心爱的乐高玩具一套。然后在过程中监督指导，根据结果执行。这也是一种激励。
而这个原理的背后，就是最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理论”，它是管理心理学与行为科学的一种组合。
在现实中，要做好激励，我们要做到两步走：
首先，第一步，你要知道你的员工的激励类型是什么
在团队内部，有不同类型的员工，那他们的激励类型也是不同的。对于自驱型员工，他们的积极性是内生的，可以激发他们的，是他们所从事事业的前景，以及他个人的成长发展。
针对这种类型的员工，我们需要整个团队有着清晰的、激动人心的愿景和目标，这种目标是激发他们拼搏的内在动力。“梦想还是要有的，万一实现了呢?”，说的就是这个意思。
那对于自驱型员工除了愿景之外，相辅助的激励手段，我们也称之为长期激励，比较明显的就是你熟悉的股权和期权的形式。这是很多成长型公司都在使用的激励方式。我们以此将员工的行为和公司的长期的发展结果绑定。
那在团队中还有另外一种类型的员工，就是所谓任务型的员工，他们的激励点是来自外部的。
任务型员工的关注点相对比较短期。他们的激励弧原则是，我完成的某件任务，达成了某个目标，你应该给我一定的奖励。
这些奖励如大家熟知的奖金、职位晋升、荣誉等类型。而用好短期激励，是需要我们配合薪酬和绩效制度的设计。在薪酬上鼓励多付出，多获得。而绩效管理工具，如KPI、OKR则是可以确保激励执行落地的过程工具。
但是，有时候即使我们搭建起来完整的激励体系，也未能很好地激励和影响员工的行为。而且我们并不知道哪里出现了问题，这是因为你并不知道激励过程中一个重要的三关联法则，这时激励达成效果的
