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你对绩效，绩效的性质，影响员工个人绩效因素的理解是什么
绩效是反映一个岗位人员工作效果的体现，同时反映一个人的工作能力。某种程度上说，绩效的结果，是做好绩效培训工作的前提，即要做好绩效培训工作，这也是影响个人绩效的重要因素。接下来谈一下这个方面，希望对你有所帮助：
编写绩效管理培训课件
根据公司的绩效管理制度，编写绩效管理培训课件，让课件内容完全能够反映绩效管理制度的精髓和内涵。课件内容包括绩效管理意义、目的、绩效流程、考核方式、考核指标设定、考核结果运用等内容。
选拔绩效管理培训讲师
基于公司绩效管理现状及绩效管理制度的要求，选择绩效管理培训讲师人选。要求讲师人选熟悉并精通绩效管理制度与绩效管理流程，有具体的绩效管理实践经验，同时在讲师的呈现技巧、培训方法等方面具有较丰富的经验。
绩效管理培训活动总结
通过绩效管理培训活动的组织，结合绩效管理培训现场的训练、互动等学习，在绩效管理培训后，要及时地对本次培训活动进行总结，包括对培训课件、培训讲师、培训组织、培训现场纪律、现场互动性等方面进行总结，同时提出改进建议，以保障绩效管理培训工作的效果。
绩效是什么意思
绩效就是目标达成的程度 最早提出目标管理的是peter druker 在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果 包含量有无做到,是否如期如质完成 如果有或超过目标叫做绩效好 如果没有叫绩效差 衡量绩效的过程叫打考绩 但重点仍在目标的设定 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。 美国组织行为学家约翰 伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：
1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
2、组织对员工的绩效考评的反馈
3、对员工和团队对组织的贡献进行评估
4、为员工的薪酬决策提供依据
5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估
6、了解员工和团队的培训和教育的需要
7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估
绩效工资如何理解
应该这样理解：
绩效工资是一种全国统一的、来源于教师又用于教师的、以考核为形式、以校长点头为核心的一种奖励性工资。
从2009年1月1日起，全国各地公办中小学都应该实行绩效工资，这是国家的统一要求，但是，各地区可根据各地区经济发展状况确定绩效工资的基数，没有统一的标准。一般情况下，县级没有市级的高，市级没有省级的高，经济不发达地区没有经济发达地区的高，之间的差距最少也要有万元，多的有五万元的也不一定。
绩效工资的总量是按照个人的职称的高低、工作年限长短来确定的，一般高职称长教龄的教师绩效工资总量就要高一些，否则，就要低一些。在制定具体的办法时，把它分为两块，一块占总量的70%，随个人工资按月发放，叫基础性绩效工资。
今天主要说的是另有一块占总量的30%的奖励性绩效工资，它不随工资发放，而是统一汇总在一起，按照一定的期限，经过一番努力并且考核之后才能获得。这就是所谓的“来源于教师又用于教师”的意思。
但是，怎么才能更好的利用好这一块巨量的钱呢？
按照绩效工资的意思，那就是必须考核，学期考核或者是年终考核都有。考核什么呢？当然是个人的工作业绩实际效果了，绩效绩效，不就是业绩效果吗？按理说，一般情况下，谁的绩效好，谁的绩效工资高，这是大家都能够接受的。但是现在，考核仅仅只是形式了。也分为工作量、考勤、师德师风、特殊贡献、班主任、校长、其他领导等等各方面，各地应该是大同小异的，也行，既然有了考核项目，那就实际考核吧。可就是不见出真招，有的校长一个人在家里摆弄了一个晚上，第二天上午绩效工资分配结果出来了，也不公示，直接报中心校去了。有的校长，把出满勤和没出满勤的一个样对待。有的校长，根本不考虑工作量的多少，多干活的与少干活的一样。最后，无论怎么考核，都是校长一个人点头之后才作数，就是说，校长是考核的核心，应该以校长的喜好为标准。
这完全背离了绩效工资的初心！——充分体现党中央国务院对广大义务教育教师的关心，依法保障和改善义务教育教师特别是农村教师的工资待遇，提高教师的地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、纵身从教，促进教育事业发展。——这就是绩效工资最初的梦想。可是，现在的结果呢？大家应该不言而喻了吧！
老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效
答：老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是工资？
哈哈，开个玩笑，如果你连绩效都不知道什么意思，说明你们老板是很失败的，因为他都没跟你讲清楚什么是绩效，那还搞什么绩效考核呢？
顾名思义吧，绩就是业绩，效就是效率和效益。
当然每个单位，它就会找出具体衡量绩效的一些指标。
绩效考核就是KPI吗，两者有什么区别
首先，你公司请来的这个人没有他自称的这么厉害，原因如下：
1、对绩效考核的理解是误区
2、对绩效考核的方式方法不清楚
3、绩效考核不等同于KPI，KPI只是绩效考核选取考核指标的一种方法，但不能说绩效考核就是KPI(关键绩效指标)。
再来说说绩效考核和KPI的区别：
什么是绩效考核
是管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程。
也就是说，通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求。
最终的目的是要发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。
绩效考核是绩效管理的其中一个环节，是一个完整的管理系统。由绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈组成。
什么是KPI
是英文Key Performance Index的缩写，在对员工进行考核时，并不是事无巨细的全部都列为考核项目，而是选取一些关键的、与企业目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目，使员工的工作更有重点和方向，也更能发挥绩效考核对企业目标实现的促进作用。
不同的考核工具适应人群
高层管理者：目标管理法、360度考核法
中层管理者：平衡计分卡、360度考核法
财务人员：关键绩效指标法
销售人员：目标管理法
采购人员：目标管理法
行政人员：关键绩效指标法
结论
无论采用哪种工具，只要能促进员工能力提升，就是适合的。
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