每一种职业,都有其自身的特点,这就要求适合的人来做好这项工作。一个从事人力资源的人要有良好的沟通能力和协调能力。一、人力资源管理所必须具备的能力个性方面:要比较乐群、灵活;外向型性格,具较强亲和力,要善于倾听和富有全局观念,脾气要好。心胸豁达,思维活跃;敏感度高,善于观察和分析。成就动机方面:积极主动地计划、安排,自己去创造机会,避免问题的发生。有很强的追求成功的愿望,想方设法地把问题做得最好。遇到问题懂得寻求别人的帮助,充分利用资源。为了确保工作的顺利完成,关注细节性的问题。管理方面:能够因人而易调整自己的说话方式,把自己的想法通过各种途经来影响他人。敢于做决策,果断并强行执行。具有团队合作的意识,善于激励团队的气氛。具有团队领导的能力,了解人性,知人善任。既有能进行战略思考的素质,又有把琐碎小事做好的能力。人际关系方面:善于倾听、理解别人,理解对方的潜在愿望。有客户服务的意识。有良好的沟通能力,表达能力。有和稀泥的本事,人力资源就是要将资本所有者与劳动者矛盾调和,保持融合状态,激发工作热情。个人特质方面:自信,坚持,不畏强势。随机应变,容易接受别人的意见,应时改变。控制力强,不随意暴露自己的情绪。掌握一定的心理学知识。要有中庸的态度,情绪不能让人看出波动。有一颗能够爱人的心,这样才会给能者上升的空间,才能给自己进取的时机。二、适合从事人力资源方向工作的个性类型1、安静、有节制,待人友好善良;感情丰富,对事物的细微变化察觉能力强,敏感而容易受到伤害;2、对周围的人或事物充满着热爱之情,愿意尽心尽力地帮助他人;3、有创新精神,富有创造力,想像力丰富;对小事情充满了好奇心,处理事情有弹性、变通性强;不拘于条条框框或繁文缛节;4、珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿,在个人价值观方面有强烈的荣誉感;5、如果能献身自己认为值得的事业,便情绪高涨;6、在日常事务中,通常很灵活,有包容心,但对内心忠诚的事业义无反顾;7、很少表露强烈的情感,常显得镇静自若、寡言少语。不过,一旦相熟,也会变得十分热情。三、成长通道助理→专员→主管→经理→总监(行政副总裁)先从人事助理职位切入职场。这个职位最好能有一定的方向性,如招聘助理、培训助理、绩效助理、薪酬助理等。在此职位上积累1到2年的工作经验,然后从事该专业领域的某一专业工作,如招聘专员等。在经过2年左右的积累,注意管理能力方面的培训,然后向主管层次发展,成为独当一面的人才。然后通过岗位轮换、培训和进修等方式,成为全面的人力资源领域的人才,变成人力资源经理。当然在此过程中最好将学历提升至硕士文凭。将最后的职业目标锁定在人事总监和人事行政副总裁。
性格内向的人适合做人力资源,内向的人往往要比外向的人更加沉稳冷静,对待工作比较谨慎严谨,心思细腻。而外向的人过于热情,对于工作往往适得其反。
1、人力资源的工作主要是从事对于人力资源的供给进行预测分析,对于一些空缺的职位进行招聘,选出企业所需要的恰当的职位空缺填补者,对招聘的人员进行相关工作的培训。在培训结束后针对培训的内容进行绩效考核,从而给出相应的工作岗位与薪酬,最后签署劳动合同。
2、性格内向的人心思缜密、考虑事情周全。是比较适合做管理者和人力资源管理师,能够善于去发现工作中比较细腻的方面。疑心太重,不会轻易的去相信任何人,但是由于性格内向,缺少胆量不敢开拓创新,就很容易错过一些发展的机遇。
3、人力资源管理需要面对各种各样的员工,需要保持清醒的头脑,谨慎的心态。性格内向的人做事情一丝不苟、为人谦虚、不骄不躁,考虑问题比较全面。他们的生活向来都是按部就班的,比较规律的不愿意被人们随随便便的就打破。他们一般都喜欢有具体要求的、明确指示的工作,不喜欢那种随意的没有限制的工作。
4、性格内向的人不喜欢去挑战一些变化性大的工作,他们如果做的好就会成为某个领域的专家,喜欢探索自己的内心世界,考虑别人的观点,尽自己的可能为别人着想。
总之,我认为内向的人是适合人力资源这份工作的,能够一直坚守自己的目标与责任。
人力资源管理的禁忌
人力资源管理的禁忌,职场是一个需要细心谨慎的地方,我们要避免任何一个可能发生的错误。在人力资源管理的岗位上,我们要记住这些禁忌,让我们的职业道路走得更加顺利,下面就让我带你了解人力资源管理是禁忌。
1、忌任人唯亲
以亲疏来决定任用与否,是企业人事决策的大忌。任人惟亲,很容易把德才平庸的人安设在企业的重要岗位,滋长不正之风,衍生家族势力,既妨碍企业经营决策的科学制订和顺利执行,又排挤真正的人才,从而降低企业的经营绩效。因此,企业决策者切忌将私人感情和个人意愿带进企业的用人策略中,真正做到“慧眼识真才,无私用贤才”,惟才是举,任人惟贤,如此才能促进企业发展。
2、忌论资排辈
即使曾经的“功臣”,如果不能适应现今企业发展的需求,也不应继续占据企业的关键岗位。况且,年龄和资历并不等同于能力,不少“元老”是“多年媳妇熬成婆”,既无过也无功,企业发展不能指望他们。有鉴于此,只有不重资历重实力,建立破格提拔制度,甚至废除“蓝领”、“白领”差别,才能避免把企业变成毫无发展后劲、枉说当年勇的“元老院”,彻底化解员工“不求无功但求无过”的消极心态,从而激发员工的积极性、主动性和创造性,有利于人才脱颖而出。
3、忌求全责备
人无完人,瑕瑜互见,世界上根本没有样样精通的全才,任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点,坚持“用其所长、避其所短”的原则,量才而用,鼓励员工充分发挥自身潜能。同时,要允许其犯“合理的错误”,切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。
4、忌才不适位
企业经营是个系统工程,岗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性,才要求企业为其安排岗位时尽量做到适才适位。一个在产品设计上有过人之处的人才可能是一个蹩脚的管理者、拙劣的推销员,反之亦然。如果乱点鸳鸯谱,才不适位,不仅不能发挥其特长,反而误了企业,造成隐性资源的浪费。用人之前先识人,企业须按能力、个性、兴趣、经验等几个指标全面考察拟用人才,合理安排人才的岗位。
5、忌堆砌人才
有些企业不顾实际需要与可能,大肆搜罗人才,以为人才多多益善。须知,无论是庸才堆积还是人才堆砌,都会形成冗员,成为企业健康成长的“赘疣”。因此,有必要将那些因循守旧、争权夺利、扯皮推诿、得过且过的机构和人员裁掉,并招徕精干。对多余的人才也要忍痛割爱,该解聘时应解聘。只有这样,才能提高企业的经营效率,提升产品的竞争力和企业的生命力。
6、忌不赋职权
要使企业的经营环节顺畅无阻,除了精兵简政外,那就是赋予员工应尽职责,使员工知道自己该做什么、不该做什么,自己该做的事怎么去做,什么时候完成,促进人力资源在时空上的优化组合,以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的’时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此,从厂长经理、中层干部到普通职工都要建立明确的目标责任制,使其各司其职、各负其责。与此同时,责权关系
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