导读： 在告别了2022年的疫情防控后，点拾投资联合基煜基金的“走进基金公司”系列活动也终于重启。我们希望通过这一个独特系列的活动，让大家更了解不同基金经理背后的平台和文化。每一个基金公司都有自己的DNA，这个DNA也或多或少影响了平台基金经理的投资理念和框架。
我们的第三期活动，选择了过去几年不断产出优秀“黑马型”基金经理的万家基金。
为什么会选择万家基金呢？首先，万家基金有着非常独特的公司投研文化，既有擅长自上而下做行业配置的基金经理，也有自下而上的成长股投资高手，还有喜欢在跌幅榜中找机会的逆向基金经理。
其次，万家基金每隔几年都会诞生优秀的“黑马型”基金经理，从前几年的成长股选手黄兴亮和逆向投资的莫海波，到去年业绩出彩的黄海，以及同样业绩出色的章恒。期间还有像李文宾这样擅长景气轮动的中生代基金经理。
根据Wind统计的数据， 万家基金旗下主动权益类基金近十年收益率317.64%，全行业 排名 6/68；近七年收益率112.21%，全行业 排名 5/97；近五年收益率96.61%，全行业 排名 6/109。
数据来源：Wind；数据截止：2022年12月31日
许多人并不知道，在2015年的时候万家经历了一次“大换血”。当时公司几乎所有的投研人员都离职了，黄海和莫海波来到万家后，面临从头开始的挑战。而且作为一家中小型的基金公司，万家也无法大规模挖成熟的投研人员。今天许多万家优秀的基金经理，都是自己培养起来的。也仅仅过了7年之后，万家基金管理的资产总规模达到了3636.6亿，其中公募管理规模3489.24亿，位于行业第23名；非货管理规模1808.31亿，位于行业第26名（数据来源：Wind；数据截止：2022年12月31日）。
可以说，2016年才是万家新的投研团队逐步完成换血的第一年，也就是从这一年开始，万家基金主动权益的超额收益开始逐步显现，并且在2020到2022三年中变得更加明显。根据基煜基金的研究数据，万家基金的主动权益在过去5年中跑赢沪深300指数大约100%，跑赢万得偏股混合基金大约40%。
图表 ：万家基金主动管理型基金指数及超额收益
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数据来源：WIND，基煜研究整理；数据起始日：2016/12/30-2022/1/231
风险提示：以上数据及信息仅供参考，产品过往业绩及其净值高低并不预示其未来业绩表现，基金管理人管理的其他基金的业绩并不构成基金业绩表现的保证，投资者应自主做出投资决策并自行承担投资风险。
那么作为一家中型的基金公司，也没有特别庞大的投研团队，万家基金的主动权益团队又是如何实现如此卓越的投资业绩呢？
在进入正文之前，我们先简单总结万家基金主动权益团队的特点：
1. 积极进取的投资考核目标。万家基金有着统一的考核目标，整个投资和研究团队都朝着一个共同目标努力：提升主动权益团队的整体业绩。
2. 更具有实战性的研究导向，把“基金经理采纳度”作为一个重要考核指标。对研究和投资划分了清晰的责权。
3. 和而不同的团队背景，多元化是万家基金重要的投资特点。每个人都有着不同的背景、性格、投资方法、能力圈，形成了多元的文化。投资团队也注重倾听反对声音。
4. 尊重包容的内部文化。统一价值观下的包容，大家尊重不同的声音和观点，形成了多层次能力圈的结合。
5. 老中青三代健康的投资梯队，价值、均衡、成长三大风格也都有领军人物，避免单一风格下的整体业绩落后。
6. 适度的逆向和原创研究，追求独立的个股挖掘，整体权益组合持仓和机构“抱团股”重合度较低。
2015年投研团队重建的三个变化
2015年黄海和莫海波来到万家基金后，做的第一件事就是说服管理层，把投资部和研究部合并到一个部门：投资研究部。今天，这样的投研一体化模式已经成为了许多基金公司的主流，但是在当时还属于比较少见的。从2015年开始，万家基金的投研体系，呈现出三个比较大的变化：
第一个变化：注重投资实战业绩的考核方式。在加入万家基金之前，莫海波也曾经是一名研究员，他很清楚投研团队中经常出现的内部“扯皮”。很多时候研究员觉得自己推荐了好公司，但基金经理并没有采纳。而基金经理在业绩不好的时候，又会责怪研究团队没有提供足够的支持。
改变投研内部损耗的根本，来自业绩导向的考核方式。考核方式就像一根指挥棒，会引导投研团队的行为。况且，基金公司研究员，都来自国内最好的大学，是一群最聪明的人。只要给他们正确的行为方向指导，就能得到比较好的效果。
万家基金把“基金经理采纳度”，纳入到了研究员考核中非常重要的一项。研究员的推荐，最终要被基金经理采纳才真正有效。反过来，在基金经理买入这个股票的那一刻后，就需要自己承担后面的责任。在万家基金，没有一个基金经理会因为研究员推荐的股票跌了，去责怪研究员。责任和权利的清晰划分，带动了万家基金投研团队的高效运作。
在这样一个责权分明的机制下，万家基金的考核也变得极度透明，实现了真正公开、公平、公正。研究员对投资业绩所产生的贡献大小，所有人都能看到。而公司在年底考核的时候，也一定会让贡献最大的研究员，得到最大的激励。
考核方式的改变，让所有人朝着同一个目标前进：提升公司主动权益的投资业绩！
第二个变化：分享机制下的共同成长。各自为战是许多基金公司投研团队中常见的问题。许多基金经理都是优秀的行业研究员出身，可是做了基金经理后，专注于管理自己的组合，很少会去和年轻研究员做分享。甚至有一些研究能力很强的基金经理，可以完全不依靠研究员的帮助，自己独立挖掘个股。
各自为战的根本是，大家没有一个统一的大目标，只看着自己眼前的小目标。基金经理追求自己的业绩表现，而研究员又抱怨自己的建议不被采纳。
万家基金建立了统一的大目标后，也形成了良性的分享机制。由于2015年才开始组建新的投研团队，在整个2015到2018年期间，投资团队的能力明显强于研究团队。在这个阶段，投资部带着研究部向前跑。许多资深的基金经理都会去带研究部的新人。这些基金经理知道，如果光靠自己的能力，投资业绩无法持续，也不能实现提升整个万家基金权益投资能力的大目标。
到了2019年之后，万家基金的研究员都逐渐成长起来后，开始反哺给投资部。这个阶段中，我们看到大量具有独立阿尔法的个股，出现在了万家基金经理的持仓中。也正是这一批批独立的阿尔法挖掘，造就了过去几年万家基金突出的业绩。特别是当“核心资产”风格开始崩塌后，万家基金由于并没有集中持有这些基金抱团股，超额收益能力变得越来越明显。
第三个变化：打破投研团队之间的物理距离。记得很长一段时间，基金公司的研究员和基金经理都是分开坐的。研究员们会坐在单独的研究部，而基金经理们由于上班时间要上交手机，会坐在一个专门的大房间中。由于两者之间的物理隔离，许多时候研究员和基金经理，只是在短暂的晨会才有互相沟通的机会。
在万家基金，投资部和研究部的物理隔离被打破，基金经理和研究员坐在一起。物理距离的打破，也对应到心理距离的打破。基金经理和研究员不再是那种上下级的汇报关系，而是变得更加的平等。研究员有了新的想法，会及时和基金经理沟通，基金经理也会在沟通中表达自己的建议。
于是，万家基金内部总是能看到投研团队之间的热辩。在一次次沟通讨论中，帮助彼此实现了快速的认知提升，帮助大家看到彼此的盲点，也让研究员的推荐有了更高的置信度。
图一：点拾投资朱昂、基煜研究王凯申和万家基金副总经理莫海波讨论万家基金的投研模式
主动选择的多元文化
万家基金投资风格的多元化，是一个比较鲜明的特点。无论是价值、均衡、还是成长，万家基金都有这个领域非常优秀的基金经理，几乎每一个基金经理的投资体系也都有一定差异。2022年权益基金冠军黄海擅长自上而下，通过对经济周期的把握做行业配置。莫海波擅长做逆向投资，喜欢在跌幅榜中找到有认知差的投资机会。黄兴亮专注在科技成长领域，对许多个股和细分行业有自己独特的理解。李文宾立足对于景气周期的研究，能够把握个股和行业的景气度拐点。章恒善于从社会变迁中，做中观行业配置的布局。
这种多元文化的背后，是万家基金的主动选择。莫海波在活动中提到，他招聘研究员的时候，就希望刻意寻找多元化背景的人才。希望招募进来的研究员，有着不太一样的成长背景。通过不同的背景、不同的投资理念、不同的学科、不同的长处，形成了万家基金比较特别的多元化风格。
那么为什么要主动追求团队的差异化和多元化呢？ 站在公司的角度出发，如果整个公司只有一种声音，是极其危险的。波动是市场永恒的主题，一旦波动了，听不到不同的声音，就面临巨大的潜在风险。
莫海波告诉我们，一个人接受的不同信息越多，对做出正确决策的帮助就越大。通过从根本上鼓励投研团队的多元化，能够帮助每个人做决策的时候，听到一些不同的声音。甚至很多时候，万家基金的基金经理希望多听一些反对声音。比如说莫海波每一次做买入决策，都希望约一个不看好的卖方分析师进行沟通，去思考他们的质疑是不是有道理。
也正因为主动选择的多元化投资体系，让万家基金在不同的
