女性求职被问“是否愿意3年不生娃”！未婚未育、已婚未育哪种更难

女性求职被问“是否愿意3年不生娃”！未婚未育、已婚未育哪种更难？

随着“女性求职被问是否愿意3年不生娃”登上热搜，职场女性权益保障问题再度引发关注。

近日，北京市人社局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表》明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

职场性别歧视能彻底消除吗？哪些法律在保护职场女性？国是直通车采访了资深猎头和律师，看看她们怎么说。

“职场女性歧视链”

因婚育影响求职、升职，如今不少女性都有这样的困扰。

智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升职加薪不顺。

被旁敲侧击问及婚育情况是最常见的隐性劳动侵权行为之一。

“90后”沪漂女性许庆告诉国是直通车，在25岁之前刚刚走出校园那几年，对职场中的性别歧视感受并不强烈。但跨过25岁之后求职，被问及感情状况和婚育计划的现象就变得很普遍了。

“父母身体怎么样？”“有男朋友吗？”“在这边有亲戚吗？”“将来留在这里发展吗？”几番旁敲侧击的聊天，求职者未来几年的婚恋计划基本已被了如指掌。

这样的问话背后，隐藏着一条“职场女性歧视链”。那么，未婚未育、已婚未育、已婚已育，哪种情况在求职中最难？

有16年从业经验的资深猎头卡卡（化名）告诉国是直通车，在HR眼中，未婚未育的20多岁年轻女性初入职场，可塑性强，冲劲足，一般认为离结婚和生育还有较长时间，因此较少受到年龄和婚育状况带来的不利影响。

已婚未育女性则更容易被雇主看作“潜在离职人员”，因为她们可能会在结婚生子后辞职，年龄也更迫近怀孕或需要休产假的时段，因此是三者中受不利影响最大的。

已婚已育女性虽然解除了一部分“困扰”，但雇主有可能认为婚姻状况会干扰工作，让她们也可能面临挑战。例如，雇主可能认为她们需要更多时间照顾孩子，影响工作效率和出勤率。

卡卡说，以上并非绝对，具体职位也要具体分析。举例来看，母婴婚恋有关岗位，雇主更青睐已婚已育女性，因为她们更有同理心和生活场景代入能力。同时，已婚已育女性更容易被认为稳定性较高，因为已经承担了家庭责任，不太可能频繁跳槽。不过，这种看法某种程度上也反映出对女性的刻板印象。

资深猎头揭露职场性别歧视

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职场中的性别歧视存在已久，显性的劳动侵权行为容易识别，对女性隐性、变相的劳动侵权行为，却根深蒂固且难以取证。结合从业多年观察，卡卡列举了她眼中需要警惕的几类职场性别歧视：

1、限制职位性别：有些雇主在招聘时明确要求男性或不考虑女性，这明显是对女性不公平的歧视；

2、薪酬不平等：在同一职位、同样工作经验和资质的情况下，女性往往比男性获得较低的薪酬；

3、升职机会不平等：女性往往难以获得与男性同事相同的升职机会，即使她们的工作表现和贡献相当；

4、性别角色偏见：有时，女性在工作场所受到的歧视表现为认定她们不适合特定职位，例如技术、管理等。

1、限制职位性别：有些雇主在招聘时明确要求男性或不考虑女性，这明显是对女性不公平的歧视；

2、薪酬不平等：在同一职位、同样工作经验和资质的情况下，女性往往比男性获得较低的薪酬；

3、升职机会不平等：女性往往难以获得与男性同事相同的升职机会，即使她们的工作表现和贡献相当；

4、性别角色偏见：有时，女性在工作场所受到的歧视表现为认定她们不适合特定职位，例如技术、管理等。

值得注意的是，不少职场女性在遭遇类似不公时都选择隐忍，鲜有维权者。

北京市京都律师事务所合伙人常莎认为，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能影响未来求职，加之职场中性别歧视现象较为隐蔽很难取证、走司法程序成本较高等因素，大多数人都望而却步。

常莎建议，面对隐性的性别歧视行为，可以向各地工会进行免费的职工法律咨询和援助，或者向各级妇联维权热线寻求法律援助。随着近年来劳动者维权意识尤其女性维权意识不断提高，加之顺畅的政策引导和司法救济渠道，反性别就业歧视已经有法可依、有据可罚，各地“就业平等第一案”等维权案件屡见不鲜。

以此次《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表》为例，常莎认为，其体现了法律的公平性和执法的严肃性，对落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等有重要意义。

面对职场歧视怎么办？

性别歧视不单纯是一个法律问题，也是社会观念问题——譬如，认为女性缺乏工作所需要的能力。

常莎认为，从根源上消除职场性别歧视，还需要政府、企业、个人共同努力。

在政府层面：应建立健全就业和劳动力市场相关法律政策，增加可操作性，使之在招聘、录用及任用等环节真正体现男女平等原则；

在企业层面：应树立性别平等意识，不仅要站在自身角度考虑用工成本，同时要勇于承担起相应社会责任，考虑整体社会效益；

在求职者层面：应加大对自身人力资本的投资，提高职业素养和自身竞争力，为应对社会挑战作好充分准备，以积极的态度面对就业压力，作出最优化就业决策。

卡卡则认为，人力资源和猎头从业者有责任通过自己的行为和决策来推动平等和公正。她同时建议，职场女性要加强自我定位，明确职业目标，了解自身价值，以此防止在面试和薪酬谈判中被低估。与此同时，要加强职业技能，通过提高专业知识和技能，提高自己的不可替代性和竞争力。

此外，职场女性有必要了解性别歧视和就业歧视相关法律规定，以保护自身权益；果断摒弃就业歧视的雇主，寻找对女性员工提供支持和平等机会的雇主。

专业人士提醒，我国的《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工保护特别规定》等法律法规都明确规定了女性在职场中应享有的权益。必要时，可以通过拨打全国人力资源社会保障服务热线12333、妇女维权公益服务热线12338、职工服务热线12351，保护自己的合法权益。

来源：国是直通车

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