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职场中有哪些能力是必须要有的有的员工只做分配给她的工作，没有主动性怎么办
为了更好的说明问题，我们可以借用一个概念叫:军工六性。你可以把它看作衡量军工产品是否合格的一把标尺。我先说一遍这六性。分别是稳定性、适应性、安全性、保障性、维修性和测试性。对应到工作中，这个能力就体现在，你不仅能干活，把活干成，还能让社会上所有的人能看见、能评估你干的活。你不仅能主动组织协作，还能让不在你视线里的资源主动找上门来跟你合作。 你可以把这个境界理解为“个人品牌”，个人工作能力的品牌。一旦踏上了这个台阶，以你的工作能力，不去创业，那就可惜了。 让自己的能力，逐步适应不同的协作复杂度。 我们借用“军工六性”的概念，把一个人的工作能力分成了六个台阶，分别是靠谱的能力、职业化的能力、让合作者放心的能力、组织战役的能力、着眼未来协同资源的能力、和吸引合作的能力。 可以看出，在这个过程中，你不必需追求什么名利、什么升职加薪，随着你的能力逐步上台阶，名、利、权这些东西，是自然的结果而已。 员工没有主动性，这需具体分类。到底是什么原因导致这一问题。是员工理解力差，是沟通缺乏，是激励正策不到位？是反馈机制不健全，是员工自身问题，还是系统性问题？原因不一样解决方法也就不一样。如果是员工个人问题，那就要好好沟通，看瓶颈在哪，是否什么原因打击了员工积极性。可以把员工分成四种类型，区别观察。一，能力差，积极性差。二，能力差，积极性高。三，能力强，积极性差。四，能力强，积极性强。我们要警惕第一种员工，必要时采取措施，末位淘汰。有人说过，我们不要试图改变一个人的价值观，这成本太高昂，代价太大。我们只负责把价值观与我相同或不产生冲突的员工招进来。对于第二种员工。看他是否是年轻人。年轻人经验少，值得观察培养。限于篇幅，不再展开。直接讨论系统性问题。如果是系统性问题，那很难解决。跟队伍大小也有关。十个人的企业身先士卒，五十人的企业提拔优秀，五万人的企业听天由命。体量变了，管理方式就要变。数量级不一样也许就不应该看作一个物种。成熟型企业与初创业中的企业，对员工的要求也不一致。泛泛地说，大领导应该更多考虑战略性问题。让听得到枪声的人指挥具体作战。领导是一门艺术。一线领导首先应该是作战计划的解释者。企业愿景清晰，目标具体，让每位员工看得懂，有参与感，有方向，有意义。员工也就没多少理由不积极了。主动性需有控制感，如果员工感觉不到自已对工作有挖制感，自然就不会主动。没打草稿，就想到这些，欢迎交流，谢谢。
如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做
不要只讲道理，这只说明领导的无能。领导手中有一项最大的权力，就是制定规则。
员工主动性很差，这是让很多领导头疼的事情。其实，大家都是成年人了，成年人的成熟是什么？就是懂得凡事有规则，凡事守规则。员工也好，领导也罢，都需要明确这一点。
员工要守规则，领导要定规则。这是解决管理中遇到的问题时，先要想要的要点。
从不人云亦云，鹏哥来带你颠覆管理思维：
1、不要讲道理，讲道理就是无能。对于一些职场装睡、装死的人，过于用心，就是对积极、上进者的不公平。
要明确的是，不要在一些职场上装睡、装死的人身上，浪费太多时间。
现代管理者最大的误区，就是把在职场后进者身上浪费了太多了时间，忽视了那些积极、上进的人，这些人开始失去积极性，最终导致整个团队因为一两个后进者，而逐渐变得平庸、倒退。
更大错特错的是，跟他们讲道理：你应该上进啊，遵守规则啊，做人底线啊等等。
在这里告诉你一个真相，这两个真相，可能并没有多少人关注到：
- 道理这个东西，对于一些后进者，主动性差的人是没有用的。在你之前无数人给他讲过道理，或者他们什么都懂。越是后进者，道理越多，如果理论起来，会把你气死。
- 道理这个东西，背后是什么？是动机、心态、初心、人格等等。你应该工作主动一点啊，接下来的道理是什么？可能会说：你得对自己的人生负责啊。负责这个词，就是对人的攻击。
这两点，一个是你辩论不过他，二个是往往上升到“人身攻击”的状态。
所以，不要讲道理。如果一个管理者，到了在与管理对象在讲道理的时候，就是最无能的时候。
接着说第二个观点吧：
不要在渣人身上浪费太多时间，那对好人、干事的人是不公平的。
把精力放在那些能够创造价值的人和事上面，这就是管理者的智慧。不要伤了，那些积极、上进者的心。最终落个：后进者没有拯救过来，先进者也变得普通。
记住：不要讲道理，不要在后进者身上浪费太多时间。
2、到底怎么办？领导必须发挥自己手中最重要的权力，就是制定规则的权力。在制定规则的时候，基础的逻辑是什么？基于人性的：追求快乐、逃避痛苦。
在一个团队里，团队领导者最大的权力是什么？就是制定规则 ，告诉团队成员，遵守什么，做成什么样子奖励，做不成需要承担责任。
一个人主动性差，根本的原因是什么？从人性的角度来看，人总是在追求快乐、逃避痛苦。所以，这里有两个基本的底层思维：
- 痛苦不够，造成动力不足：你天天讲道理，他们还洋洋得意你的用心，看着你着急的样子，他们在暗自窃喜。应该给给予痛苦，有哪些？比如：降级、降薪、罚款、辞退、公开等等，这才是管理者最大的武器。
- 诱惑不够，造成动力不足：主动了，会有什么，获得什么？有足够的诱惑力吗？就凭你那套没有差距的薪资设计？直接去设计有吸引力的方式，比如：员工竞赛PK，特殊机制、高提成、级别奖金等等方式，给就要给到心花怒放。
奖，要奖到心花怒放；罚，要罚到胆战心惊。就是这样的道理。
人，只有这两点：诱惑足够大，痛苦足够大，他自己就自动行动了。
这里领导，必须要明白一点：团队就是你的地盘，必须有好的规则，包括底线、原则、机制等。这些是你的权力。而很多人，放着核心的权力不用，总想靠一张嘴去影响人，这只有极少数的人能够做到。
3、准确地做好评估，该踢开的就用力的踢开吧。不合适的人，就让他离开团队，这也是管理者必须的一种能力。
不要浪费时间在不积极的员工身上，不要跟他们讲道理，当如果你认为他应该要离开了，一定要快速地踢开，否则就像“破窗效应”一样，让你的团队走向低迷。
什么样的员工，应该直接被请出团队呢？
- 经常反复沟通，还是没有太多起色的人；
- 自己不积极主动，还在团队中传播负能量的人；
- 已经严重影响到工作进度与效率的人；
像这样的不积极，不主动的人，必须清理出团队。管理者，除了个人的管理之外，首要的责任就是确保团队整体健康的发展，也是对团队、企业、社会的责任。
另外再揭秘一个现象：
- 如果一个员工不适合你的团队，可能对他更有价值的，不是为这个团队被动改变什么，而是选择去一个他能主动改变的团队。就如同：对你不来，但对其他领导或团队来电，一样的。换个空间，也是对员工最好的负责。
管理者不是救世主，放走那些在你这里浪费时间的人，可能别人可以救他。
无论什么时
