本文目录
- 你认为刚入职的高校教师地位怎么样
- 高校教师调出，领导不同意怎么办
- 如何在中国成为高校教师
- 高校教师职称有何变化
- 高校教师再创业干什么比较合适
- 民办高校教师是什么样的存在跟公办高校教师相比有什么差别
- 博士毕业，高校教师跟公务员选哪个好一些
- 硕士毕业，拿到高校教师岗和银行开发岗的offer，该怎么选
你认为刚入职的高校教师地位怎么样
作为一名标准的青椒（青椒是高校青年教师的简称），在刚入职高校的时候是一把辛酸泪，可以这么说：在最需要钱的时候工资最低，在最需要时间做科研的时候事情最多，压力大，地位处在整个高校的底层。尤其是对于那些离开博士毕业学校去一个全新环境的青椒来说，所有的一切都需要重新开始，而高校里面也是山头林立，很有可能连自己都不知道为什么就树敌无数。
首先来说工资待遇。现在很多高校青椒都是年薪制，虽然不少学校号称一年最高能拿20万，但这20万并不是所有人都能拿的，包括省上、学校以及课题组的所有的工资都必须全部拿到才能拿到这么多，并且扣掉各种杂七杂八的钱拿到手里一个月也就一万左右。很多人可能会说，一个月一万还不够啊？要知道，一个人博士毕业基本上就快三十了，在现在租房和其他成本高居不下的情况下，尤其是还面临着买房和结婚生子，这些钱恨不得掰成两半来花。这些实行年薪制的青椒算是工资高的，对于那些不是年薪制的老师，工资更低一些，比如我刚进学校的时候一个月工资拿到手5000元，本来以为读了二十几年书可以回报父母了，结果发现不仅不能支持家里，买房反而还要靠家里支持，当时已届而立之年的自己心里确实不是个滋味。
再来说第二点，在最需要做科研的时候事情最多。一个人经过博士3-5年的培养，他在科研方面已经有了一定的积累，在某个方向有了深入的认识，正是大展身手开始专心实现自己科研梦想的时候。但是一旦进入了高校，那么等待他的将不是可以专心从事科研的乐趣，而是各种无尽的事情。对于刚入校的青椒来说，耗费时间最多的就是教学，刚从学生转成教师的角色，考教师资格证、新教师培训、备课、授课、批改作业、监考等等会占据头几年的绝大部分时间，尤其是现在高校普遍重视教学的环境下，稍微一点错误就会成为教学事故，影响巨大。除了授课相关的，还有申报项目、报账、填各种表格等等事物。另外还有一些领导交办的其他事物、公共服务等等都需要花时间。所以不少人博士毕业之后选择出国做博士后，从而有更多的时间进行科研。
第三个是压力大，这个压力不仅是学术职称上的压力，还有生活上的压力。目前高校大多实行非升即走的政策，即三年或者六年或者其他一段时间之内必须升上高一级职称，否则就只能离开这所高校。去年，一篇名为《如何看待武汉大学“3＋3”聘用制引发争议，青年教师淘汰率97%？》引起了巨大的争议，主要内容就是介绍武汉大学119个青椒，在第一个聘期结束，只有4人通过评审入编，由此可见青椒的职称压力多大。至于生活上的压力，前面说了，博士毕业的人一般都快30了，都面临着买房、结婚、生子的压力，尤其是来自农村和家庭条件不好的博士，要靠自己的工资在城市买房，更是难上加难。
第四就是青椒的地位，肯定不能跟在这个学校呆了很多年的老教师比了，但是青椒的地位比学生低，比学校机关里的职员低，有些时候连教授都会被机关里的人训，更别说那些刚入学校的青椒了，因为一点事情到处跑、到处被人训的经历并不少，尤其是机关里的那些老油条，一句话的事情要让你跑几趟，你还一点办法都没有，还得陪笑脸。
上面说的只是大部分普通青椒的情况，也有一些青椒自身能力强，机遇好，职称等相关的东西很快都升上去了，这些青椒大多是学校以各种计划引进的人才，他们的待遇甚至要比现在的教授要高，学校对他们也更加重视，所以上面说到的这些压力可能他们都没有遇到。
其实很多职业都是这样，雪中送炭的少，锦上添花的多，在刚入职最需要帮助的时候得到的帮助是最少的。青椒作为高校教师的起点，是最需要帮助支持的时候，但是他们往往都是自身自灭；等到他们之中的一些人做出了成绩，各种奖励名誉也就纷纷而至，其实如果早一些对青椒进行更多的支持，会有更多优秀教师出现。
高校教师调出，领导不同意怎么办
大家好，我是有温度有灵感的高校人才真经，作为高校人事工作者，从高校管理角度谈谈这个问题。
从理论上讲，高校教师和高校的关系早已不是从属关系了，而是一种合同关系。教师要辞职或是学校要解聘教师，合同有规定的按合同办，合同没规定的按人事管理条例或者劳动法来处理。辞职或调动是老师的自由，并不需要哪个领导同意。
但是，实际上，高校人才流动并不像想象中那么顺畅。高校教师绝大多数是事业编制人员，除了一般的劳动关系外，还存在一个人事关系。人事关系有两个方面的体现：一个是手续，比如开具干部介绍信，有这个东西教师的人事关系才算转出，还有工资介绍信，新单位可以根据这个来确定教师的岗位工资和薪级工资；另一个就是人事档案，对事业编制人员来说，人事档案代表一个人之前的全部经历，而且，个人之前的经历只能通过档案材料来确定，所以，对要办理调动的教师来说，档案才是所有问题的关键，只要档案能走，其他手续都无关大局。
公办高校一般都具有人事管理权限，也掌管着老师们的档案，所以，尽管有聘用合同的约定，高校手中仍然有一条绳绑着教师。只要档案还在学校，老师的人事关系就不能算真正转走（让我想到了倩女幽魂里的树精姥姥）。新高校没有档案，也不能把老师纳入正式编制，只能是聘用形式。
这就是我们常说的人才流动的制度壁垒。对于一些重要的人才，特别是带帽子的人才，每个高校都是不愿意放走的。小气一点的高校，就坚决不放档案、不办手续，一方面人才没法舒舒服服地走，另一方面，学校在数帽子的时候还能把人才计算在内。
作为高校人事工作者，不管是从外校挖人才，还是本校教师被人挖走，办理过的高校教师调动很多，对这种事情也有很深的体会，在这里我有两个方面的建议：
一是从高校教师角度。如果真的想走，学校又不放档案，可以先在新单位新建一个档案，虽然这个档案不能代替原档案，但可以记录新单位工作情况，比如每年的年度考核情况、工资变动情况、职称、获奖等情况，过上几年，等原单位有了比较好的人才补充，释然了，还可以把原档案调过来，合档就可以了。如果原单位始终不放，那就只有等到退休的时候再去索要了，这个时候，原单位肯定不会再保留你的档案了（因为涉及退休工资的问题）。
不过，高校教师调动一定要理由充分，不管是因为个人发展还是家庭原因，尽量对原单位领导晓之以情动之以理，双方能够好说好散，不影响今后的交情，毕竟山不转水转，将来在学术上还会有非常多的接触。还有一些高层次人才也乐得这样两边挂着，原单位发基本工资，聘用硕导博导，新单位发绩效津贴，提供实验室和经费。我们学校就有好几例类似情况。
二是从高校角度。有人才要走，学校和学院就应该反思自己的问题。一方面反思自己的人才政策、人才环境，给人才提供的平台和晋升通道是否充足，给人才的待遇是否能满足其基本生活，有没有给人才不公平对待等等；另一方面要反思自己没有及时关注人才动向，没有在早期发现人才离校的苗头并加以劝导，有很多西部高校在这方面就比较有经验，也因此保住了一些核心人才。
总之来说，仅靠行政手段限制高校教师的流动是不可能的，国家还是要进一步畅通流动渠道，让人才能随时走，也能随时来，这样才有可能开创人才工作的新局面。
如何在中国成为高校教师
一、虚心求教
“虚心使人进步”尽人皆知，可对讲授专业课程的教师而言，绝不仅仅是在专业知识方面谦虚进而提高自己，更重要的是如何将自己所学所掌握的知识很好地传授给学生，需要在“教”字上狠下功夫。显然，若没有渊博的专业知识就可能会出现“无米下锅”的现象，但有“米”后还需掌握适用的教学方法，将知识合理而巧妙地讲授给学生。专业教学传授的知识对大学生而言往往都是比较陌生比较新鲜的，讲授的专业知识过于渊博和庞杂，有时也可能造成学生难于理解进而导致效率低下甚至厌学，这种现象在大学校园屡见不鲜，尤其是那些新专业教师的课程更为常见。
