本文目录
不能决定下属前途，又不能决定下属薪酬的领导，该如何管理团队
做过管理，创过业。我来谈谈看法。
升职和加薪是员工最关注的两个点，管理问题很多集中在两点上。
不少管理者渴望有更大的权力、更多的资源来管理下属。而事实上，权力越大责任越大，资源越多越不好平衡。
为什么呢？
因为管理者没有辩证地去看手上拥有的权力。
不少领导有提拔下属、为下属提薪水的权力，但并不一定这些领导的管理就顺风顺水了，事实上，过份地仰赖权力来管理，带来的管理弊端也是很明显的。
比较常见的现象有：
1、管理独裁；
2、任人唯亲；
3、唯上文化；
4、拍马成风；
5、短视行为；
6、合作不畅；
7、士气底下；
8、绩效不佳... ...
为什么会有这些现象？
本质的原因，是因为在这种管理导向下，员工眼中的管理者只是权力的拥有者，因此关注点不在于如何把工作做好，而是如何讨好领导。
而实事上，管理者根本没有权力去决定员工前途，甚至无法决定下属的薪酬。本质上，员工的前途是自己开创的，薪酬是员工的能力和这一段时间投入的回报。
知道了这个本质，管理者对自己的定位应该有所转变。
1、不再仰赖权力来管理；
2、把升职和提薪的标准尽量做到标准化和可操作化。这样做的目的，是让员工从关注领导的喜好到关注个人能力的提升；
3、管理者的本质定位，不是做裁判，而是做教练---不再天天在搞平衡，而是努力开发员工的潜能，激发员工的创造力。而后者，应该是管理的本质。
我常和员工说的一句话是：我无法决定你的薪酬，但客户能；我也无法决定的未来，只有你自己能！
以上点滴，和您共勉。
如何做好薪酬福利工作
这个问题应根据企业发展实际情况、员工个人综合素质、工作任务完成等来综合判断，并不能简单一两名话回答。从企业文化的角度来看，可以从以下几个方面予以考虑：
1、对于已经发展成熟、规模较大的企业
这种情况经过长年的发展，在薪酬福利的管理上已经有成熟的管理方法与工具，那么对于员工来说，更多的是延续好以往的成功经验，再根据企业发展的实际情况，创新运用新的工具和方法，从而实现稳中求进的效果。
2、对于初创期、规模较小的企业
这种情况来说，因为企业刚刚初创，所有的工作均不正规，也没有现成的方法可以套用，那么相关的承办人员，就可以先与老板沟通确认薪酬福利工作的原则、经费额度、激励方向等基本情况，再根据企业经营的实际效益情况，从利润中抽取一定比例的费用作为薪酬福利的总费用，在此基础上，再本着企业文化的导向作用，立足人力资源管理的专业分配方式，确定不同层级、不同岗位、不同能力素质与完成任务的不同情况，分别确定基本工资、奖励工资、各类福利等有关情况，同时通过阶段性的总结回顾，持续改善。
3、对于发展已经具备一定规模企业
这种情况来说，既不适合于初创企业的方法，也不适合成熟企业的方法，因此要在前期自行摸索的基础上，坚持企业文化的导向原则，把薪酬福利的相关安排与员工的工作岗位、能力素质、实际贡献、影响导向等结合起来综合考虑，再运用人力资源的具体工具方法，逐步走正规化、规范化的薪酬福利管理方向，不断推进。
4、不管什么情况，薪酬福利必须坚持企业文化的导向作用
从企业文化的角度来看，薪酬福利是对员工行为影响最核心人、最关键的要素，员工是否认同你的企业文化，是否能够遵守你的企业文化，首先是看自己遵守企业文化、践行企业文化是否可以得到预期的收益或者提升，如果企业真的把企业文化说到、做到、执行到位，那么员工在看到实际的成果后，便会更有信心践行企业文化，更有意愿推动企业文化；反之，如果员工感觉自己践行企业文化不仅没有得到好处，有的甚至还会有别的不践行企业文化的人得到好处，那么这种企业文化便会在员工眼中成为一种假的说教，员工也就不会执行企业文化，而去按潜规则办事，对于企业来说，无疑是不利于企业长远、健康发展的。
扫码加微信详细咨询太和智慧养老产品和平台服务！
