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员工工资制定方案有哪些
1，薪酬基础和标准设定，员工获得薪酬的原因不外乎两点：一，达到岗位任职要求，二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要企业人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
2，薪酬结构和薪酬设计，基干职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。古定薪酬设计必须使员下薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
3，员工发展和薪酬提升，合理的薪酬体系要能推动员下薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
4，公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例），基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
职工薪酬制度包括什么
职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。这里所称“职工”比较宽泛。包括三类人员：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命但为其提供与职工类似服务的人员。
职工薪酬包括：
（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；
（二）职工福利费；
（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；
（四）住房公积金；
（五）工会经费和职工教育经费；
（六）非货币性福利；
（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；
（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。
一、本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。
外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也在本科目核算。
二、本科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”等应付职工薪酬项目进行明细核算。
三、应付职工薪酬的主要账务处理
（一）企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。
企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等），借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费--应交个人所得税”等科目。
企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”科目。企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。
（二）企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理：生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。烽火猎聘资深顾问认为管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。
因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配--提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。
四、本科目期末贷方余额，反映企业应付职工薪酬的结余。
工会经费,每年只要交一点,就可以全部抵扣所得税.
每个月提工资的时候，同步把14%的福利费、2.5%的教育经费,2%的工会经费一并提取
所以,一量有职工发生教育方面的费用时,直接在借:应付职工薪酬-职工教育经费中列支,不用再入费用了.
支付报考职业指导师的鉴定费用使用哪个科目？
1：提取时：借:管理费用-职工教育经费 职工来报销时：借:应付职工薪酬-职工教育经费
贷:应付职工薪酬-职工教育经费 贷:银行或现金
2：提取时:借:管理费用-职工教育经费
贷:应付职工薪酬, 职工报销时:借:应付职工薪酬 贷:现金
职工薪酬，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。
由《企业会计准则第11 号—— 股份支付》规范的对职工的股份支付，也属于职工薪酬。
对于首次执行日存在的解除与职工的劳动关系计划，满足《企业会计准则第9 号——职工薪酬》预计负债确认条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的负债，并调整留存收益。
薪酬制度的常见问题，都有哪些呢
薪酬制度指的是一个公司或一个单位当中员工工资的发放标准。常言说的好，没有一个制度是完美的。薪酬制度常见的问题有：薪酬倒挂、不同城市薪资差异难以确定、绩效没有衡量标准、薪酬保密制度无法实行等。薪酬制度如果问题太多会导致员工工作没有积极性，老员工纷纷辞职。更严重的甚至会导致公司无法继续经营下去。
1、新老员工薪酬倒挂。
这是现在很常见的一种问题，新进来的员工工资甚至比干了很多年的老员工的工资还高。这就导致老员工纷纷觉得自己不受到重视，会想办法去跳槽。出现这种现象的原因，其实是因为老员工涨工资是按照固定比例的。新员工去招的时候，主要是看竞争对手出了多少钱。这就导致新招来的人员拿到的工资比老员工多。老员工跳槽之后，将会导致整个公司没有经验丰富的员工，公司竞争力下降。
2、不同城市薪资难以确定。
有很多企业在不同的城市都有研发中心或者分厂。那么在不同城市工作的人员，他们的薪资水平就不好确定，因为很复杂，有的员工只是出差到分厂，有的员工是直接安家在分厂，但有的员工并不在分厂安家，如果工资水平差距太大，会导致员工不会想要在中西部的城市落脚。这就给公司的快速扩张制造了很大的困难。
3、薪酬当中的绩效没有可量化的衡量标准。
现在公司的薪酬当中有很大一部分都是所谓的绩效，也就是看一年当中这个员工的表现，然后再考虑给他多少钱，但是现在这个绩效基本上都是由直接主管的领导说了算，这就不可避免的产生了不公平的现象。跟领导关系好的就会拿多绩效，平时做很多工作，但是跟领导关系不好的就拿不到那么多钱，这也严重地挫伤了员工的积极性，反而让那些没有能力的员工拿高工资。
这个世界上没有完美的薪酬制度，但应该尽力去避免以上几个根本的问题。
工资薪酬制度制定标准
工资薪酬制度制定标准如下：
1、工资薪酬的公平性原则；
2、工资薪酬制度必须遵守法律原则；
3、工资薪酬制度的效率优先原则；
4、激励限度原则；
5、适应需求原则。
公司坚持以下原则制定薪酬制度，按劳分配为主的原则，效率优先兼顾公平的原则员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则，优化劳动配置的原则，公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。
工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴
