HR自曝原则上不招生育一孩女性

 

    【93913.com 】（来源：法制日报）随着2015年党的十八届五中全会审议通过了十三五规划,中国进入了全面二孩时代。然而,在一些职场女性看来,即便有这样的利好政策,她们也不敢生。尽管我国法律禁止就业性别歧视,但在实际中,这道无形的门槛一直存在,尤其在全面二孩政策实施后。当前的女性就业情况如何?是否真的存在因生育问题衍生出“新”的就业性别歧视?《法制日报》记者进行了深入调查。

　　“已婚,已育,一子一女”

　　面对这样的求职简历,做了7年HR(人力资源)工作的钱月忍不住“会意”一笑。

　　“以前在外企筛选求职简历时,经常看到女性应聘者对子女情况作介绍。近两年,在国内企业的应聘求职简历中,也开始出现这样的介绍,言下之意很明白——俩孩子,肯定不会再生了。”作为女性的钱月,面对这样的变化,有些无奈。

　　在钱月看来,女性求职者在应聘简历中注明生育情况,其背后是职场对女性的就业性别歧视。这一问题,在今年全国两会上也是一大热点。

　　十二届全国人大五次会议副秘书长、发言人傅莹直言——“女性就业歧视在全面二孩政策实施后暴露的一些新问题中,显得比较突出”。

　　“的确如此,女性在职场上受歧视的情况越来越多。以前,只要女性已婚已育,企业还是愿意聘用;现在,就算求职女性已经生育,企业也会很戒备——他们担心,万一生二孩,那该怎么办?”钱月向记者说出了目前的职场现实。

　　职场女性被贴上多个标签

　　10年前,25岁的左菲菲应聘上海一家证券公司。面试过程本来很顺利,却在最后出现紧张一幕——面试考官突然出了这样一道题:“你结婚了吗?”已婚的左菲菲在头脑中用1秒钟对当时的情势进行判定后,斩钉截铁地回答:“没有。”

　　就在左菲菲忐忑之中,考官说:“你看什么时候能来上班?”

　　入职后,左菲菲在工作岗位上做得游刃有余。她相信,自己在面试时做的是一个正确选择。不过,她的确也无法证明,如果当时说已婚会是怎样的后果。

　　10年后,2016年下半年,已有丰富企业上市并购经验的左菲菲再次站到面试官面前。一如10年前,在面试最后,左菲菲又遇到一个问题,“你还有生育打算吗”?

　　已经35岁的左菲菲育有一子,“隐婚不会对工作产生影响,但一旦表示不再生育,就不能再改变”。面对这样的问题,左菲菲犹豫了,也正因为犹豫了那么一下,左菲菲失去了这次应聘机会。

　　“我的同事里,几名女性领导都是在生完孩子6周后就上班了,因为她的位子不能缺人,一旦她不在岗位上,公司就会找人顶替她,也就是说之前的努力都可能归零,一切从头开始。”左菲菲告诉记者,要想在职场保住位子,“就要不把自己当女人”。

　　作为HR圈里的老资格,钱月给记者说了一个段子:女性还没生孩子,已经被打上“以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹”的标签;生育一个孩子的女性,在职场会被贴上“这是个随时生二孩定时炸弹”的标签;已经生完二孩的女性,职场上的标签变成“没有精力工作”。

　　这样的段子并非没有实例佐证

　　在北京工作的郑璐,自打两年前生了孩子后,就在公司的隐性政策之下被逼辞职。此后半年的求职经历让她“苦水连连”:“以前找工作挺容易,现在愿意给我面试机会的公司档次降了很多,愿意支付给我的薪水也降了很多。面试时,面试官会很直接地问生育问题,就算是男面试官也毫不顾忌一些隐私问题。有的HR为了完成面试人数指标,会让你过去面试,但他们内部不成文的要求是招男性。在我曾经的同事里,女性员工跳槽后,普遍过得不如以前。唯一的例外,是二孩政策出来前就跳槽的女性朋友。不过,男性同事跳槽不限于二孩政策这个节点。”

　　“我只能说,在二孩政策出台后,我周围亲戚朋友的公司HR已经对公司领导层的精神心领神会,尽管公司领导层不会明说,但HR已经明白招聘标准:一般的未婚女性不招,一般的生育一个孩子的女性不招,已经生育二孩的女性可以考虑。”钱月说,“需要特别说明的是,如果女性有能力或者家庭背景、人脉资源都不错,不管结婚与否、生孩子与否,公司都会录用。我认识的企业高管在酒局上明说,流水线外的工作岗位,除非是能力特别出众或者家里关系背景是公司需要的,一般女性不在考虑范围内”。

　　有企业将招聘女性视作风险

　　企业很坏吗?

　　尽管遇到就业性别歧视,但左菲菲是这样说的:“坦白说,也不能说企业有多坏,毕竟企业不是慈善机构。”

　　在跳槽前,已是项目组负责人的左菲菲就曾遇到过这样的员工:入职之后3个月发婚礼请柬;再过两个月发邮件称已经怀孕,医生建议静养;产假结束后不久发孩子周岁请柬;入职后第三年发邮件说,怀了二孩。

　　“在公司里,这名员工给我的感觉就是,同事在不断给红包,但在公司基本看不见她。我要是老板,早崩溃了。”左菲菲说。

　　“很多时候HR也很无奈。一方面,不应该也不想歧视女性;另一方面,业务部门面对因怀孕、生孩子、休产假导致的人手不足也是真心很烦恼。”钱月说。

　　北京一家留学咨询机构创始人杨望海给记者算了这样一笔账:如果一个家庭有两个孩子,大体算下来,这个家庭的女性可能会在生孩子这件事上花5年时间。那么仔细算算,怀孕、生产、哺乳……在5年时间内,这名女性有三年半的时间无法将全部精力投入到工作中。也就是说,一名雇主雇佣了这名女性,在5年时间里,付给这名女性百分之百的薪水,却只能得到百分之七十左右的生产回报,甚至更低。

　　“其实,这不仅仅是歧视或者不歧视女性的问题,而是一个事实上的差异。”杨望海说,作为创业公司,每天面临的压力太大了,分分钟都有可能倒闭。“在这种情况下,公司如果对女员工特别关怀,比如给很长的产假,缴齐各种保险,找人顶替她们的工作,等她们回来时,还要创造条件让她们顺利重返职场,这对每天处于生死存亡关头的创业公司来说,要求有点太高了”。

　　防范风险——钱月告诉记者,这是“企业对HR的新要求”

　　“在有选择的情况下,企业确实会倾向于不招女性。因为确实有女性故意占便宜,比如一过试用期就怀孕,一怀孕就请长期病假等。所以,HR要确保不会招进这样的人,否则就是失职。那么,HR在有选择的情况下当然会倾向于对自己比较安全的选择。”钱月说,“大龄未婚女青年、已婚生一孩女性,HR其实很害怕遇到这两类求职女性。在有选择的情况下,HR会避开这两类求职女性,因为风险级别最高”。

　　记者在调查中发现,考虑到法律法规要求,企业在招聘时大多不会明目张胆地提出“只招男性”的要求,性别要求往往成为一个“隐性门槛”。一些公司采取“女性简历看都不看”的筛选方法,让不少女性求职者“躺枪”。更有甚者,部分公司故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位,迫使其主动辞职。（记者 赵丽）

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